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　　抓好改革“牛鼻子”。廣晟財務公司圍繞企業特點，精心抓好領導人員任期制和契約化管理，優化公司領導人員業績考核指標體系，單設風險管理類指標，優化調整經營效益指標權重，并根據不同領導人員分管經營、風險、后勤保障等不同職責，實行有針對性、差異化考核。

　　打開比選擇優“探照燈”。建立競爭擇優選人用人機制，研究制定公司競爭性選聘管理辦法和競爭性選聘工作方案，開展全員重新起立，競爭上崗，調整員工崗位比例達16.67%，進一步提高人崗適配度，持續提高干部隊伍的生機與活力，實現人盡其才、才盡其用。

　　破除職業發展“獨木橋”。針對廣晟財務公司知識密集、技術密集的特點，在現行管理通道基礎上，為專業技術、技能人員增設專業職級通道，制定公司技術序列，進一步打開員工晉升通道，破除員工職業發展“獨木橋”“天花板”，搭建人才發展“立交橋”。

　　把準選人用人“硬標尺”。全面落實全流程市場化招聘人才，2020年以來實施公開招聘15人。截至2022年6月底，廣晟財務公司中層及以下員工35人，全部為本科及以上學歷，其中研究生13人，擁有高、中級職稱的14人。

　　立起管理效能提升“新骨架”。立足部門工作職責、業務流程，按照內控要求、不相容崗位、前中后臺制衡等有關原則開展三定工作，制訂部門崗位設置和人員配置方案，做到科學定崗、合理定編，實現人崗匹配、人事相宜，在員工中形成自我提升和自我完善的主觀意識，激發員工提干勁、爭一流的積極性。

　　用好考核評價“指揮棒”。充分發揮考核評價“指揮棒”作用，積極營造你追我趕、奮勇當先干事創業生態。員工年度綜合評價為優秀或良好的，員工晉級或競聘上崗的任職期限可予以相應減少，連續獲得兩年以上優秀的，可列入破格提拔范圍；對年度綜合評價排名在最末5%范圍內的員工實行“一年降薪、兩年調崗、三年降職”，連續兩年綜合評價為不稱職的，協商解除勞動合同。近年來，因試用期不稱職、年度考核結果靠后等原因，與2名員工協商解除了勞動合同。

　　下放績效授權分配“主導權”。廣晟財務公司實行部分績效薪酬授權分配模式，授權部門負責人根據部門內部員工的具體工作表現，在部門內實施績效薪酬二次分配，提高部門負責人的主動管理能力，把績效獎勵向擔當實干、實績突出的個人傾斜，拉大差距，部分同層級員工績效薪酬差異達1.15倍，讓愿作為、能作為、善作為的員工得到看得見摸得著的實惠。

　　用活激勵約束“新機制”。2020年以來，對公司領導人員的績效年薪全部采取3年延期支付方式，發揮風險防控對績效硬約束作用，切實讓經理層的高薪發揮與之相匹配的價值，在決策時平衡好當前與長期、收益與風險的關系，確保廣晟財務公司穩健可持續發展。

　　探索崗位價值兌現“金點子”。立足廣晟財務公司金融服務本位，考慮企業發展階段，在前中后臺崗位價值評估的基礎上，結合薪酬水平，研究制定“按崗定薪”的差異化基本薪酬機制，根據任職資格條件套級享受薪酬待遇，通過以崗定薪，崗變薪變，科學匹配薪崗。